Denník manažéra IX.
Nedávno som sa vrátil z medzinárodnej centrály, kde sme hovorili o nových projektoch. Samozrejme, bol som z toho nadšený a bral som to ako super motiváciu aj pre jednotlivých členov môjho tímu. Budú môcť podieľať na zaujímavých projektoch. Nezožal som však až taký úspech, na čo mi moja nadriadená povedala zaujímavú vetu – ľudí nemá motivovať manažér, ale každý má sám nájsť to, čo ho v práci motivuje. Zamyslel som sa nad tým, pretože vždy som to považoval za primárnu úlohu lídra. Myslel som si, že práve motivácia tímu je v jeho základnej pracovnej náplni. Ako to teda je, aké sú faktory motivácie?
Denník manažéra IX.
Na motiváciu sa dá pozerať zo štyroch hľadísk:
- z hľadiska prostredia, z ktorého prichádza podnet –či nás motivujú vonkajšie faktory (peniaze, pozícia, parkovacie miesto v garáži…), alebo vnútorné faktory (túžba niečo dokázať),
- z hľadiska typov potrieb, ktoré chceme uspokojiť – fyziologické potreby(pracovné prostredie, spravodlivá odmena, osvetlenie, teplo, priestor, odpočinok…), potreby istoty a bezpečia (istota zamestnania, bezpečné pracovné podmienky, zamestnanecké výhody…), potreba spolupatričnosti (príležitosť k interakciám členov skupiny, podpora spolupráce…), potreby uznania (ocenenie kvalitného výkonu, poverenie významnými činnosťami, pridelenie zodpovednosti…), potreby sebarealizácie/osobného rozvoja (zaujímavá a podnetná práca, možnosť vzdelávať sa, stanovovanie vyšších cieľov, príležitosť k povýšeniu…),
- z hľadiska akejsi spravodlivosti, kedy porovnávame vstupy (to, čo dávame – napr. náš čas a vedomosti) a výstupy (to, čo dostávame – napr. peniaze, povýšenia) so vstupmi a výstupmi našich kolegov, či vidíme, že tento pomer je alebo nie je spravodlivý … ,
- z hľadiska kvality pracovných cieľov.
Takže, aké sú faktory motivácie?
Faktorov motivácie je toľko, koľko je teórií motivácie … :). Nedá sa jednoznačne povedať, že faktory sú takéto a je ich toľkoto. Teórie motivácie nám pomáhajú lepšie pochopiť, ako sa veci majú, čo na motiváciu môže vplývať a v akej podobe. Osobne si ale myslím, že je skôr dôležité zamyslieť sa nad celkovým kontextom…
Často sa stretávam s podobnou situáciou. Manažéri vymýšľajú nové a nové projekty, koncepty či súťaže a sú presvedčení o tom, že práve toto zamestnancov konečne „nakopne“ Tieto nápady však väčšinou lákajú tých istých, ktorí to majú jednoducho v povahe, radi skúšajú a vyhľadávajú nové obzory, nápady, výzvy, ku ktorým by sa chceli posunúť. Ale ten zvyšok zostáva stále akosi na okraji, do nových projektov sa nezapojí, pretože „nemá čas“, alebo „možno až na budúci rok“.
Kde je teda chyba? ( Denník manažéra IX.)
Rovnako často, ako podobné iniciatívy manažéri prinášajú, tak často pri tom zabúdajú na jeden drobný detail – pýtať sa, pýtať sa, pýtať sa…
Vždy sa manažérov pýtam, či sa reálne s Ferkom rozprávali, čo ho motivuje. Čo sú úlohy, ktoré ho bavia? Kedy je v práci spokojný a prečo? A kedy sa mu naopak do práce naozaj nechce? Čo je to, čo vníma ako zaslúženú odmenu? Vyšší plat? Povýšenie? Uznanie? Možnosť ísť na konferenciu do zahraničia? Alebo to, že sa bude môcť zapojiť do nejakého nového projektu? Čo z toho má pre neho najvyššiu hodnotu a prečo?
Ruku na srdce, koľkokrát ste sa s Ferkom takto otvorene rozprávali vy? A koľkokrát ste sa len domnievali, že toto by sa mu mohlo páčiť?
Áno, je v náplni práci lídra riešiť motiváciu zamestnancov. Ale osobne si myslím, že je to zodpovednosť oboch strán. Zamestnanca aj nadriadeného. Nadriadený by sa mal pýtať, zamestnanec odpovedať. Ak sa líder nepýta, ľahko skĺzne k tomu, že sa bude snažiť motivovať každého rovnako (čo je síce pekné, ale nie vždy účinné, keďže každý sme iný a chceme v živote dosiahnuť iné veci), alebo podľa seba (Mňa by motivovalo, keby som dostal pridané! alebo Mňa by motivovalo, keby som mohol ísť na takýto zaujímavý projekt, ale Dušan si to vôbec neváži!). Úlohou nadriadeného je usilovať sa o taký vzťah, v rámci ktorého môže podriadený slobodne, otvorene a bez obáv komunikovať, čo by chcel a nechcel a najmä prečo. Nemal by ponúkať riešenia (zapojenie sa do projektu) na problémy, ktoré možno ani neexistujú (Ferko je spokojný tam kde je, chcel by ale vyšší plat)…
Ak nový projekt nenadchne…
Ak zamestnancov nový projekt nenadchol, spýtali ste sa ich, prečo? Zistite, čo konkrétne ich „nenadchlo“ a komunikujte feedback na vedenie, aby ste to do budúcna vedeli zohľadniť. Áno, možno sa to nepodarí, ale možno áno! A vedzte, že vtedy budú vaši zamestnanci oveľa motivovanejší nielen k samotnej práci, ale najmä k práci pod vaším vedením!
Faktory a teórie sú veľmi dobrým pomocníkom, ktorý vám pomôže lepšie porozumieť prečo, niekoho motivuje toto, a niekoho iného zasa tamto. Ale nepomôžu vám zistiť, koho motivuje toto a koho tamto. To musíte zistiť vy. Áno, je pravda, že každý najlepšie vie, čo ho v práci motivuje, rovnako to viete aj vy za seba lepšie, ako váš nadriadený. Stačí sa o tom v prvom rade porozprávať 🙂
—————————
Motivačné čítanie:
Všetky články nájdete v sekcií BLOG
Autor
Aneta Vančová,
Jana Lišková