Exit Interview. Viete čo to je?

exit interview

Je 31. deň v mesiaci a zrazu do vašej kancelárie zavíta jeden z vašich podriadených s výpoveďou. Spýtate sa, čo sa stalo. Odpoveď znie – „osobné dôvody“. Keďže je to osobné, nechcete vyzvedať. Tak len zdvorilo poznamenáte niečo v štýle, že vás to mrzí, že je to škoda, prípadne, že rozumiete. Zazvonil zvonec a s vaším šikovným Peťom je koniec… Viete, čo je exit interview?

Exit interview.

O také tri minúty vám v hlave pravdepodobne začne riadiť poriadny kolotoč myšlienok: Hmm,  dva mesiace výpovedná lehota – musím sa poponáhľať a rýchlo nájsť náhradu, aby ju stihol zaučiť. Musím si urobiť v kalendári miesto na pohovory … čo všetko je v jeho agende? Nesmiem zabudnúť, aby nového zaškolil v tomto a v tomto … Bože, aké s tým budú zase papierovačky? Prečo sa tak vlastne rozhodol? Peniaze? Kolegovia? Ja? Žeby niečo v rodine? Ale veď sa nezdalo, že by sa mu niečo stalo… Možno som ho mal povýšiť,  alebo aspoň navrhnúť nejakú zmenu, určite ho to už prestalo baviť …Alebo – minule som videl ako sa hádal s Katkou, že by to bolo kvôli tomu?Je možné, že som urobila ja niečo zle? Či už vás jeho rozhodnutie prekvapilo alebo nie, rozhodne by ste nemali zaspať na vavrínoch. I keď sa situácia spočiatku zrejme bude zdať hrozná, vedzte, že aj z odchodu zamestnanca môžete niečo vyťažiť. Ako?  

Skúste Exit interview.

Ako už napovedá samotný názov, Exit interview je rozhovor, ktorý sa uskutočňuje so zamestnancom odchádzajúcim z firmy. Väčšinou ho realizuje HR (dôvod sa dozviete v ďalšom článku). Hlavným zámerom je zistiť, prečosa rozhodol zamestnanec odísť,a čo urobiť preto, aby sa to v budúcnosti nestalo. Hoci je toto vo väčšine prípadov jeho hlavným poslaním, mnohé firmy využívajú túto príležitosť aj pre iné dôvody, ako sú napríklad:

  • Identifikovanie problémov firmy a zlepšenie retencie zamestnancov – 28 %

Dobré Exit interview veľmi rýchlo poukáže na problémy vo firme. Keď sa jeden zamestnanec sťažuje na manažéra – na jeho neférovosť či akékoľvek iné správanie – môže to byť dané len tým, že si jednoducho „nesadli“. Keď ale na to isté poukáže osem odchádzajúcich zamestnancov, tak asi na tom niečo bude. Rovnako, ako keď sa vám polovica tímu pomení v priebehu roka z dôvodov ako „už som vyhoretý“,práca je veľmi náročná“, „chcem byť viac s rodinou“ či „potrebujem zmenu“… Hoci na prvý pohľad sa môže zdať, že ide o rôzne dôvody a rôzne preferencie, v skutočnosti môže byť príčinou zle nastavený work-life balance. Dáta z viacerých Exit interview takto vedia poukázať na určité trendy, ktoré vám pri posudzovaní odchodov „jednotlivo“ môžu uniknúť. Logika je tu jednoduchá. Keď sa za posledných 12 mesiacov odchádzajúci zamestnanci „zhodli“ na tom, že „potrebujú zmenu“, lebo im nevyhovuje pracovná doba, manažment, alebo že sa im nikdy neujdú banány. Je to pre vás jasný signál, že ak si chcete ľudí udržať aj v ďalšom roku, treba objednať viac banánov …

  • Odhalenie dôvodov odchodu – 23 %

Odhalenie dôvodov odchodu zamestnanca je fundamentálnym zmyslom Exit interview. Prečo sa teda o tom rozpisujeme v samostatnom bode? Pre to, že odhalenie skutočného dôvodu nie je také jednoduché. Len si spomeňte, čo ste odpovedali naposledy pri otázke: Prečo odchádzaš? Povedali ste celú pravdu, úplnú pravdu a nič iné než pravdu, tak vám k tomu dopomáhal Boh? Určite? Nepreformulovali ste nič, aby to znelo závažnejšie, alebo naopak menej závažne? Nič ste nepridali ani nič nezamlčali? Naozaj to, že vám to nevyšlo so Simonou, nijako neurýchlilo vaše rozhodnutie? Ani to, že už plánujete rodinu a hodila by sa vám vyššia materská? Alebo, že vás naozaj rozčuľuje ten nový operačný systém? Nehovoriac už o tom, že sa vám nikdy nepodarí prihlásiť sa na firemné masáže kvôli zle nastavenému systému, potrebu zmeny ktorého ste avizovali už najmenej päťkrát? Hoci hlavným dôvodom odchodu môže byť pocit, že zamestnanec nemá kam rásť (= treba sa pozrieť na procesy kariérneho rozvoja), aj všetky ostatné dôvody pre nespokojnosť (plat, benefity, pracovné systémy a nástroje …) treba brať do úvahy. Možno sa vám z vašej pozície nepodarí zmeniť systém vzdelávania v takej globálnej korporácii, v ktorej aktuálne pracujete. Ale plat, nástroje, sedenie, home office, … a dokonca aj masáže – to všetko sú témy, kde môžete zasiahnuť, alebo aspoň apelovať na ich riešenie na HR. Ale ako, ak o nich neviete?

  • Zlepšenie kultúry – 20 %

V tomto bode nemáme namysli len to, že sa na podnet z Exit interview vylepší systém benefitov a teda aj firemná kultúra, ale najmä to, že samotná realizácia Exit interview firemnú kultúru dotvára. Zároveň vysiela jasný signál – aj keď odchádzaš, tvoj názor a skúsenosti majú pre nás hodnotu a význam. Aj keď odchádzaš, nie je nám jedno, čo s tebou bude, kam odchádzaš a najmä prečo. Chceme vedieť, čo sme mali urobiť preto, aby si zostal, poučiť sa a do budúcna sa týmto chybám vyhnúť. A to je iná kultúra ako: Ok, nepáči sa ti? Odovzdaj veci a choď. Čo myslíte, v ktorom prípade bude mať vaša firma lepší branding?

  • Náklady na fluktuáciu – 16 %

  • Identifikovanie možností rozvoja – 14 %

Fluktuácia zamestnancov vie pekne prevetrať rozpočet. Finančne aj časovo. Náklady na nového zamestnanca sa môžu pohybovať od dvoch do štyroch platov toho starého. A dokonca až po šesť až desať platov, ak bol zamestnanec vo vedúcej pozícii. Poznanie dôvodov odchodu sa teda oplatí aj finančne. V tomto prípade je to zrejme jasné. Keď vám skupinka „odídencov“ povie, že k práci potrebuje lepšiu angličtinu alebo toto školenie –  je jasné, čo by ste mali robiť…

  • Compliance – zabezpečenie „poslušnosti“ zamestnanca aj po odchode – 12 %

Keď sa zamestnanec rozhodne odísť, je to očividne preto, že vníma, že je niečo „zle“. Ak je to „zle“ málo zlé (napr. banány, dlho musí dochádzať apod.), teda zamestnanec odchádza relatívne „v dobrom“, nemusíte sa až tak báť. No ak je to „zle“ veľmi, veľmi zlé (napr. vážne nezhody s manažmentom, niečo mu bolo sľúbené a nebolo to dodržané, cíti sa ukrivdený alebo podvedený – a je jedno z akých dôvodov) a  neodchádza v dobrom. Rizík je v danom prípade nekonečne veľa a zvyšujú sa úmerne s veľkosťou krivdy, ktorú zamestnanec pociťuje. Môže ísť o prezradenie obchodného tajomstva, prebratie verných klientov do zamestnancovej novej práce. Ďalšie môžu byť sťažovanie sa na sociálnych sieťach (branding), ohováranie, šírenie zlej reklamy, únik dát – všetky možné katastrofy, aké si len viete predstaviť… Ako to súvisí s Exit inerview? Dobre urobené Exit interview, preukázanie záujmu, pochopenia a snahy vie čo-to ošetriť na poranenom egu a aj zmierniť zamýšľané plány. Ako? Prezradíme vám v ďalšom článku.

Exit interview vie byť teda mocným a užitočným nástrojom. Môže Vám poskytnúť cenné dáta, ušetriť peniaze aj zachrániť reputáciu.

Takže, pôjdete si zistiť viac na HR hneď dnes alebo až zajtra? 😊  

ADVANCA kontakty

———————

ZDROJE:
https://www.silkroad.com/wp-content/uploads/2017/07/SilkRoad_Offboarding_Roadmap-1.pdfhttps://kissflow.com/hr-process/employee-offboarding/best-practices-for-employee-offboarding/

Autor

,